Psykologinen ilmasto

Psykologinen ilmasto on tärkeä osa tiimin tehokasta toimintaa, koska se vaikuttaa työntekijöiden henkilökohtaiseen tuottavuuteen sekä tiimin johdonmukaisuuteen ja synergiaan. Historiallisesti huolimatta mielenkiinnosta venäläiseen, sitten Neuvostoliiton psykologiaan liittyvään kollektiiviseen koulutukseen, psykologisen ryhmäilmapiirin, yhteensopivuuden ja tieteen kollektiivisen yhteenkuuluvuuden ongelma herättiin ensin lännessä. Tämä johtui sosiaalisen järjestyksen olemassaolosta aiheen kehittämiseksi. Liiketoiminnassa on kysymys psykologille - miten materiaalisten kannustimien lisäksi voidaan lisätä tuottavuutta ryhmissä. Tuon ajan psykologit havaitsivat, että työn tuottavuus liittyy ryhmän työntekijöiden persoonallisuuksien yhteensopivuuteen.

Psykologinen ilmasto on joko suotuisa tai epäsuotuisa. Jos ryhmässä oleminen on mahdotonta, motivaatio työskennellä laskee tasaisesti, vaikka alun perin olisi vahvaa.

Sosiopsykologisen ilmapiirin käsite

Jokaisessa ryhmässä on kilpailuilmapiiri, joka voidaan jäljittää jopa eläinten ja lasten ryhmissä, joissa koehenkilöt eivät vielä ole tietoisia raportista, mutta jotkut ryhmistä erottuvat aina proaktiivisemmiksi, kommunikatiivisimmiksi ja taitavammiksi. Tiettyä johtamis- ja alistamishierarkiaa on muodostettu, ja tähän tulisi sisällyttää vuorovaikutuksen kulttuurimekanismit.

Kuinka ihmiset voivat navigoida suhteissaan joukkueissa? Ihmiset on valittava ryhmiin psykologisen yhteensopivuuden perusteella , mikä on tehty lännessä jo yli 100 vuotta. Nykyään suurin osa ryhmistämme kuitenkin muodostuu spontaanisti, noudattamatta mitään periaatetta. Joskus tehtävä yhtenäisen ja tehokkaan ryhmän muodostamiseksi annetaan yksityisille suuryrityksille tai erikoistuneille valtion virastoille. Muissa tapauksissa suotuisa psykologinen ilmapiiri on harvinaisuus, usein jopa onnettomuus.

Muodollisen suhteidenhallintarakenteen lisäksi, jos se on läsnä ryhmässä, on epävirallinen johtamisrakenne. On tärkeää, onko virallinen rakenne epävirallinen. Tiimille on hyvä, jos johtaja nimitetään myös psykologisessa mielessä. Muutoin, kun johto nimittää itsensä henkilöstä ja joukkueen sisällä on toinen epävirallinen johtaja, vastakkainasettelut ovat väistämättömiä.

Joukkue voi olla nimellisesti, osallistujat voivat kommunikoida hyvin pinnallisesti tai jopa olla tekemättä mitään vuorovaikutusta, kuten tapahtuu esimerkiksi kirjeenvaihtoopiskelijoiden ryhmien tai eri kaupungeissa sijaitsevien sivukonttoreiden johtavien ryhmien kanssa. Jotta kollektiivissa muodostuisi suotuisa psykologinen ilmapiiri - on välttämätöntä, että osallistujat ovat siinä, että he kuuluvat heidän kollektiiviinsa ja heidän vuorovaikutuksensa.

Positiivisen ilmapiirin luomiseksi he turvautuvat erikoisluokkiin, jatkokoulutuskoulutuksiin ja yritysrallipeleihin. Järjestelmän sisällä olevat ihmiset reanimoivat itsensä eivätkä suhteet pysty. Vuorovaikutuspeleissä, kun eri ikäisten ja asemassa olevien työntekijöiden on jopa otettava fyysinen yhteys, pidettävä kiinni, nostettava toisiaan, katsottava, kommunikoitava, he ottavat naamarinsa pois, siirtyvät pois osoitetuista rooleista ja alkavat näyttää itsensä elävässä viestinnässä. Yhteiset toimet ja läpinäkyvyys, kun henkilö on näkyvissä toiminnassa, lisäävät luottamuksen kasvua, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri paranee joukkueessa.

Yritykset koota joukkue yritysarvojen kautta ja yhdessä viettää aikaa eivät kuitenkaan aina ole onnistuneita. Usein ne toteutetaan vain nimellisesti hallituksen tehtävänä, kentällä ilman ammattilaisten osallistumista ja luonteeltaan pinnallisia. Näin tapahtuu, kun kuullaan kauniita iskulauseita, jotka eivät löydä vastausta elävissä ihmisissä, joita ei ole sidottu heidän henkilökohtaiseen ja ihmisten väliseen psykologiseen todellisuuteen. Ihmisen itse psykologiset ominaisuudet ovat tärkeitä. Ylimielisyys, epäily, aggressiivisuus , urheilu, jopa tavallinen eristäminen saavat ihmiset torjumaan ja tulemaan konfliktin edellytykseksi. Sitten on mahdollista koota joukkue vain ratkaistaessa piilotettuja ongelmia ja pitkittyneitä yhteenottoja, jotka vähentävät joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä tyhjäksi. Itse johdon osallistuminen, joka on olennainen osa joukkuetta, on myös välttämätön.

Nykyään kollektivismi on menneisyyttä riippumatta siitä, mitä julistetaan, individualismi hallitsee useimmissa ryhmissä. Yritysetiikka, etenkin armeijan hyvin erikoistuneissa yhteisöissä, lääkäreissä, opettajissa, suojaa henkilöä osittain helpottamalla henkilökohtaista vastuuta ja korvaa jopa osittain ideologian, ammatillisessa ryhmässä syntyy yhteisiä arvoja ja normeja.

Aidossa joukkueessa työntekijät haluavat ja tunnustavat vaihdettavuuden, mutta tunnustavat itsensä yhdistykseksi, he tuntevat olevansa toistensa puolesta, olennaisia ​​ryhmänä. Psykologinen yhteensopivuus tarkoittaa, että ryhmän nykyinen kokoonpano on mahdollista toiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Vaikka psykologinen yhteenkuuluvuus sosiaalipsykologian kannalta tarkoittaa, että tämä ryhmäkokoonpano ei ole vain mahdollista, vaan integroitu parhaalla mahdollisella tavalla, kaikki näkevät kaikki tarpeellisena ja positiivisena ihmisenä.

Sosiaalipsykologinen ilmasto joukkueessa ja sen merkitys

Joukkueen ilmasto on useimmiten uhanalainen konfliktien takia . Konfliktit ovat kuitenkin luonnollinen ilmiö, jota ei voida välttää, eikä niitä pitäisi yrittää jättää kokonaan työvoiman ulkopuolelle. Konflikteja ei pitäisi pelätä, mutta heidän on kyettävä hallitsemaan. Todellisen konfliktin teoria paljastaa tosiasian, että kun me olemme eronnut barrikaadien vastakkaisilla puolilla, meillä on erilaiset intressit, kuulumme eri ryhmiin, meillä on erilaiset tilat - tämä tilanne voidaan aina kuvata piileväksi konfliktiksi. Tutkittuaan konfliktittoman viestinnän säännöt, päällikkö pystyy välittämään ne työntekijöilleen, mikä antaa mahdollisuuden sammuttaa konfliktit tai viedä ne työympäristön ulkopuolelle.

Konfliktilla on diagnostinen rooli, ja sitä voidaan myös pitää pitää tiettyä kriittistä kohtaa, joka voidaan aina voittaa. Oikealla strategialla, jopa tästä konfliktista johtuen, voidaan päästä viestinnän uudelle tasolle, tehokkaalle vuorovaikutukselle. On myös enemmän tai vähemmän ristiriitaisia ​​ihmisiä, jotka voidaan arvioida jo valinnassa eikä sisällyttää ristiriitaisia ​​henkilöitä joukkueeseen.

Miksi konfliktit syntyvät useimmiten? Syyt tähän ovat psykologiset ja sosiologiset. Psykologinen tekijä tässä on, että joillakin ihmisillä on epäterveellinen luonne, itsetunto , heikko asenne kollegoihin, työ. Sosiologinen selviää epävirallisten ryhmien teorian kautta, selittäen konfliktit niiden vastustuksen kautta.

Litvakin mukaan jokaisella joukkueella on kolme pääryhmää. Ensimmäinen on koulutus- ja ura-ammattilainen. Nämä ovat ihmisiä, jotka opiskelevat, hallitsevat jatkuvasti uusia progressiivisia menetelmiä, haluavat parantaa, tehdä työstä tehokkaampaa. Toista ryhmää kutsutaan kulttuuriksi ja viihteeksi. Nämä ovat hyviä työtä tekeviä ihmisiä, mutta he suorittavat tehtäviä vain "eteenpäin", joilla on omat muut kiinnostuksen kohteet, harrastukset tai muu mielenkiintoisempi ammatti. He haluavat jättää kaiken sellaisena kuin se on nyt, olla tekemättä muutoksia, ei oppia. Ja kolmas ryhmä on niin kutsuttu alkoholisti. Kummankin ryhmän tavoitteet ovat erilaiset - kasvattaja ja ura-ammattilainen haluaa kehittyä, kulttuuri- ja viihdekeskus haluaa olla koskematta, alkoholisti haluaa juoda.

Kun kollektiivissa on vain yksi ryhmä, se on vakaa kollektiivi, konfliktit siinä ovat epätodennäköisiä. Mutta konfliktit ovat väistämättömiä jo koulutus- ja ura-ammattilaisryhmän ja toisen, kulttuuri- ja viihde-ryhmän läsnäollessa. Johtaja viittaa usein kasvattajaan ja ura-ajattelijaan, ja hänen tehtävänä on muodostaa ryhmänsä hallitsevaksi. Silloin ryhmä on vakaa ja tehokas, koska toinen vähemmistöön kuuluva ryhmä ei pysty vastustamaan. Tunnista kuka kuuluu ryhmääsi ja tee veto heille, osoita heille tukea, osoita, että luotat heihin, että kuulut samaan ryhmään.

Mitä tehdä alkoholiryhmälle? Tyhjennä - irtisanoa. Koska et poista mätää omenaa lautaselta, kaikki menee pieleen. Ja kulttuurin ja viihteen kanssa? Jos sen osanottajat suorittavat tehtävät hyvin, älä vastusta, älä vastusta johtajuutta, älä häiritse ja ryhmä on pieni - voit työskennellä heidän kanssaan, mutta tiedä, että pitkällä aikavälillä heistä ei tule seuraajia.

Valittu hallintotyyli voi olla autoritaarista, demokraattista tai jatkuvaa. Keskimmäistä, demokraattista, suositellaan, autoritaarista voidaan turvautua hätätilanteissa, ja connjoudumista voidaan käyttää esimerkiksi yksinkertaiseen työhön, jonka alainen on jo suorittanut monta kertaa.

Mitä on parempi käyttää - kilpailu tai yhteistyö? Voi vaikuttaa siltä, ​​että kilpailu on tehokkaampaa, kun kollegat kamppailevat keskenään, toimivat paremmin, yrittäen tulla tuomittuiksi. Strategisessa perspektiivissä tämä on kuitenkin vaarallisempi suhde, joka on täynnä resurssien ja vaikutusvallan taistelua. Yhteistyö on pitkällä tähtäimellä kannattavampaa, etenkin koulutus- ja uraryhmille. Se antaa kunnioitusta ja tukea jokaiselle ryhmän työntekijälle, mikä ajan myötä antaa luottamuksen ja tunteen ryhmän eheydestä, jonka intressit ihmiset voivat asettaa omiensa yläpuolelle.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

Kaikki ovat kuulleet psykologisen ilmaston roolista, ymmärtävät sen merkityksen, mutta harvat ihmiset käsittelevät sitä. Lisäksi tämä on välttämätöntä ja jopa kallista perusteltua, koska suurin osa konflikteista on piilotettu luonteeltaan, eikä niitä edes esiinny, mutta molemmat osapuolet kokevat usein jännitteitä yhteensopimattomien persoonallisuuksien välillä ja vievät resursseja, jotka voidaan sijoittaa työprosessiin.

On tärkeää luoda oikea psykologinen ilmapiiri ja panostaa osallistujien mukavuuteen. Joten koulutustiimissä suoritettiin lasten psykodiagnostiikka ja löydettiin heikkouksia vuorovaikutuksessa jokaiselle. Sitten lapset kutsuttiin istumaan alas haluamallaan tavalla. On huomionarvoista, että kaikki yrittivät valita paikan luokkatoverinsa kanssa, joka täydentää häntä persoonallisuuden suhteen ja kompensoi heikkoudet. Niissä ryhmissä, joissa psykologiset ominaisuudet otetaan huomioon, ihmiset ovat vähemmän sairaita ja osoittavat suurempaa tuottavuutta.

Työssä, jossa on suotuisa psykologinen ilmapiiri, työntekijöitä ei pidetä vakauden tai palkan vuoksi, vaan heidän toiveensa mukaan he arvostavat työssä saamiaan olosuhteita. Mitkä ovat psykologisen mukavuuden tekijät?

Positiivisen ilmapiirin luomiseen ei suuresti vaikuta yrityspsykologi tai henkilöstöosasto, vaan välitön esimies. Aina yhtä tärkeää on kollegan ystävällinen hartio. Kysy työntekijöiltä rento ilmapiiri, jos heistä tuntuu, että lähellä on ihmisiä, jotka ovat valmiita auttamaan heitä ja korvaamaan tuen.

Työntekijän tulisi tietää, että häntä huutaa vain todellisista virheistä. Täällä hänellä on kaikki mahdollisuudet rakentaa uraa, ei ole nepotismia ja nimitystä johtaviin virkoihin "vetämällä". Lisäksi hänellä tulisi olla mahdollisuus paitsi ammattimaisesti ja ammattimaisesti myös kasvaa henkilökohtaisesti. Onko tämä työpaikka, jossa hän oppii lisää, kasvaa itsensä yläpuolelle älyllisesti, moraalisesti, psykologisesti? Selvitä, onko työntekijä valmis pysymään ylitöissä. Ja jos hän on valmis, älä koskaan jätä häntä työskentelemään normin ulkopuolelle. Sinun on ylitettävä ihmisten odotukset, ja sitten he tuntevat tyytyväisyyttä.

Onko huumoria joukkueessa? Huumori auttaa selviytymään intensiivisestä, hermostuneesta työstä, etenkin ihmisten kanssa työskentelyn, myynnin ja suurten kauppojen alalla. Muista juhlia säännöllisesti joitain vapaapäiviä työssä, olipa kyse sitten työntekijän syntymäpäivästä, yrityksistä tai yleisesti tunnustetuista päivämääristä. Sillä ei ole merkitystä, millainen loma se on ja missä määrin sitä juhlitaan, työntekijöille on tärkeää olla yhdessä, avautua ja olla vapaa.

Jotkut avainhenkilöt katsovat, että ystäviä ystävien välillä ei voida hyväksyä. Mitkä psykologit eivät ole samaa mieltä siitä, että työntekijöiden on oltava vuorovaikutuksessa epävirallisten kanavien kautta luonnollisen toiminnan, mukavuuden ja jopa tiiminrakentamisen kannalta. Henkilöä ja työpaikkaa on kohdeltava paitsi järjestelmän osana myös henkilönä. Jos henkilö tajuaa itsensä täysivaltaiseksi persoonallisuudeksi työssä, tämä tarkoittaa koko organisaation tehokasta työtä.

Johtajan tulee ryhmäongelmien ilmetessä harkita johtamistyyliään ja jopa joskus itseään luonteen, henkilökohtaisten ominaisuuksien, jotka ilmenevät suhteessa työntekijöihin. Hyvin hyväksyttävä useimmissa organisaatioissa on nykyään joustava, tilannekohtainen johtamistyyli, joka vaatii johtamisyhdistelmää, riippuen eri johtamistavojen tavoitteista. Autoritaarinen tyyli on tulossa harvemmaksi ja sitä ei voida hyväksyä, kun taas demokraattinen tyyli hallitsee perustyyliä. Psykologisesta ilmapiiristä joustavan demokraattisen johtajuuden omaavat ryhmät näyttävät paljon houkuttelevammilta ja ovat parempia hakijoille.

Ensimmäinen virhe ilmenee kuitenkin useimmiten ryhmän muodostamisen yhteydessä ammatillisen valinnan ja yhteensopivuuden diagnosoinnin puuttumisen vuoksi, jotta voidaan luoda koordinoitu joukkue. Syyt voivat olla puutteet henkilöstöpalveluissa, psykologissa ja esimiesssä, kun he ovat henkilökohtaisesti läsnä haastattelussa. Vaikka tavoitteena on organisoida joukkue myöhemmin uudelleen ottaen huomioon organisaation ja johtoryhmän tarpeet ja ominaispiirteet, turvautua ammattilaisten palveluihin - jonkin ajan kuluttua tämä tuo positiivisia tuloksia.

Psykologilla, toisin kuin valitettavasti monilta johtajilta, on persoonallisuuteen positiivinen suunnittelutapa, jonka mukaan henkilöä voidaan aina kehittää. Jos esimerkiksi henkilö on ristiriidassa, mutta, kuten usein tapahtuu, on lisäksi arvokas ammattilainen, jos hän haluaa, työskentely psykologin kanssa voi vähentää henkilökohtaisen konfliktin astetta.

Katselua: 6 288

1 kommentti kohtaan ”Psykologinen ilmasto”

  1. teema on erittäin tylsä

Jätä kommentti tai kysy kysymys asiantuntijalle

Suuri pyyntö jokaiselle, joka kysyy: lue ensin koko kommenttiosasto, koska todennäköisesti sinun tai vastaavan tilanteen mukaan jo oli asiantuntijan kysymyksiä ja vastaavia vastauksia. Kysymyksiä, joissa on paljon oikeinkirjoitus- ja muita virheitä, ilman välilyöntejä, välimerkkejä jne., Ei oteta huomioon! Jos haluat vastauksen, ota vaiva kirjoittaa oikein.