Konflikti

konfliktikuva Konflikti on selkkaus, joka syntyy viestintäprosessissa osallistujien välillä asenteiden, asenteiden, intressien, uskomusten, arvojen, tavoitteiden erojen vuoksi. Konflikteja pidetään kaikkein akuutimpana tapana ratkaista vastakkainasettelu. Se koostuu osapuolten vastustamisesta ja siihen liittyy usein negatiivisia tunteita, toimia, jotka ylittävät yleisesti hyväksytyt normit. Vastakkainasettelut ovat väistämättömiä kaikilla elämän aloilla. Siksi on tarpeen tutkia konfliktien ratkaisumenetelmiä niiden tuhoisten vaikutusten vähentämiseksi ja kielteisten seurausten riskin minimoimiseksi.

Eturistiriita

Konfliktitilanteiden kärjistymisalue, kun sotivien osapuolten tavoitteet törmäävät toisiinsa, on monipuolinen ja sisällöltään, kohteeltaan ja suhteensa erilainen. Edellytykset eturistiriitojen aiheuttaman vastakkainasettelun syntymiselle voivat olla erilaisia, kun taas organisaation, yrityksen, jossa henkilö työskentelee, henkilökohtaisissa tavoitteissa ja tavoitteissa on aina eroja.

Eturistiriita, mikä se on?

Eturistiriidalla tarkoitetaan ristiriitaa, joka syntyy yksilön henkilökohtaisten etujen ja hänen ammatillisten velvollisuuksiensa, virallisten valtuuksiensa välillä. Tällaisen ristiriidan esiintyminen voi vaikuttaa päätöksenteon puolueettomuuteen ja puolueettomuuteen, toimintaan tai laiminlyöntiin tehtävien suorittamisessa, virkavaltuuksissa ja ammatillisissa tehtävissä.

Esimerkkejä eturistiriitoista voidaan havaita paitsi virkamiehen suorittaessa julkista palvelua myös yksityisessä liiketoiminnassa. Tässä tapauksessa eturistiriitaa kutsutaan ristiriitaksi, joka syntyy, kun yksilö tai organisaatio kokonaisuutena toimii samanaikaisesti useisiin eri suuntiin ja näiden toiminta-alueiden tehtävät eroavat toisistaan.

Eturistiriidat. Esimerkki tästä löytyy ammatillisesta tilanteesta jokaisessa vaiheessa tilanteissa, joissa työntekijän henkilökohtaiset edut ovat ristiriidassa sen yrityksen, jossa hän työskentelee, etujen ja tavoitteiden kanssa. Eturistiriitojen synnyttäviä tilanteita havaitaan kaikkialla. Ne syntyvät saman luokan jäsenten, perhesuhteiden osallistujien, samanhenkisten ryhmien, kollegoiden kesken. Vuorovaikutuksen osallistujien tavoitteiden vastakkainasetteluihin perustuvat vastakkainasettelut voivat esiintyä riippumatta yksilöiden välisestä vihamielisyydestä. Joka tapauksessa tällainen ilmiö, kuten eturistiriita, on lopetettava välittömästi, koska se johtaa koko organisaation etujen loukkaamiseen.

Lisäksi voi syntyä vastakkainasetteluja, kun varoja rajoitetaan suunniteltujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Liialliset intressit ovat ristiriidassa resurssien niukkuuden kanssa, jota tarvitaan kollektiivisten ja henkilökohtaisten tarpeiden tyydyttämiseen.

Joten vastaamalla oikeudellisesta näkökulmasta eturistiriitojen kysymykseen, mikä se on, voimme johtaa seuraavan määritelmän.

Eturistiriidat ovat lain teoriassa yleisesti hyväksytty termi, joka viittaa tilanteeseen, jossa yhdellä yksilöllä voi olla kaksi yhteensopimatonta etua. Tässä tapauksessa yksi etu suojataan ja toisen edun tyydyttäminen voi vahingoittaa suojattua etua. Suojattuihin etuihin kuuluvat yksityiset ja julkiset edut, joihin sisältyy rajoittamattoman piirin tarpeet erillisestä yksityishenkilöryhmästä (osakkeenomistajat, sijoittajat). Oikeudellisessa oppissa tänään kuvattu käsite on laajalle levinnyt.

Yrittäjyyden eturistiriitoille on yleisesti luonteenomaista se, että läsnä on kolme objektiivista komponenttia: tarpeiden kaksinaisuus, suuri vahinko, väärinkäyttö tai salaaminen ja objektiivinen yhteys niiden välillä.

Tyypillisesti eturistiriita syntyy:

- henkilökohtaisena etunäkökohtana ja organisatorisena eturistiriidana;

- tilanteessa, jossa yksilön henkilökohtaisia ​​etuja, kuten esimerkiksi: yksityiset taloudelliset varat ja organisaation ulkopuoliset ammatilliset suhteet joutuvat kuvitteelliseen tai todelliseen vastakkainasetteluun suorittamiensa tehtävien kanssa, kutsutaan henkilökohtaiseksi eturistiriidaksi. Organisaatiokonflikti syntyy, kun: organisaatio ei pysty tarjoamaan palveluita objektiivisesti muun toiminnan takia;

- organisaation puolueettomuutta loukataan tai voidaan loukata, kun sille annettuja velvoitteita noudatetaan;

- tällä organisaatiolla on liian suuret kilpailuedut.

Eturistiriita: Esimerkki on seuraava. Etujen yhteensopimattomuus havaitaan yleisimmin julkisessa palvelussa, kun henkilöllä, jonka vastuulla on budjettivarojen käyttöä koskevien päätösten tekeminen, on suhteita yritykseen, organisaatioon, joka on yksi ehdokkaista, jotka saavat tällaisia ​​varoja kilpailuttamisen yhteydessä.

Eturistiriitojen ratkaisemista pidetään yhtenä korruption vastaisten mekanismien päätehtävistä ja samalla keinona varmistaa virallisten suhteiden oikea kulku.

Nykyään luotaessa yrityskäyttäytymismalli monet kaupalliset yritykset sisältävät mahdollisten tarpeiden ristiriitojen kuvauksen ja niiden estämisen tapoja. Yleisimpiä mahdollisia vastakkainasetteluja ovat seuraavat:

- luottamuksellisten yritystietojen paljastaminen kilpaileville (kiinnostuneille) yrityksille;

- organisaation tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen organisaation vahingoksi omien tavoitteiden ja etujen toteuttamiseksi;

- lainojen ja esitysten ottaminen asiakkailta tai toimittajilta, mikä johtaa tiettyjen velvoitteiden syntymiseen, jotka ovat ristiriidassa organisaation tehtävien ja tarpeiden kanssa;

- yhteydenpito kilpailevien yritysten, asiakkaiden tai tavarantoimittajien kanssa hyötyjen saamiseksi omalle henkilölle tai sukulaisille.

Erityistä huomiota tulisi kiinnittää ulkomaisten julkishallinnon palveluksessa syntyvien eturistiriitojen ratkaisemiseen. Maailman käytännössä tarkastellaan tällaisia ​​ristiriitoja kolmessa muodossa: nepotismi, kronismi ja upotettu lobismi.

Nepotismi on virkojen ja tehtävien tarjoamista henkilöille, joiden kanssa työnantaja on perhesuhteissa.

Kronismi paljastuu virkamiesten nimittämisessä heidän ystäviensä, läheisten kumppaneidensa tai liikekumppaniensa korkeimpiin valtion virkoihin. Sisäinen edunvalvonta havaitaan, kun yksityisen yrityksen edustaja saa aseman julkisen palvelun alueella, jolla hän harjoittaa liiketoimintaa.

Konfliktien ratkaiseminen

Psykologit ja konfliktologit, jotka etsivät ratkaisuja vastakkainasettelujen ratkaisemiseksi, tarjoavat seuraavat konfliktinratkaisumenetelmät.

Ensinnäkin he suosittelevat pidättäytymistä vastakkainasettelun jatkamisesta. Konfliktiteoreetikot ovat ehdottaneet avointa vastakkainasettelua. Ennakkosopimuksen mukaan tällaisen kilpailun voittajalle annetaan konfliktin kohde, ja häviävän osapuolen on vapaaehtoisesti luovuttava vastakkainasettelun hallussapidosta. Tätä vaihtoehtoa pidetään yhtenä hyväksyttävimmistä vaihtoehdoista.

Voit vapaaehtoisesti luopua riidan aiheesta. Tämä menetelmä on tehokkaampi henkilökohtaisten konfliktien ratkaisemisessa, koska koko organisaatiossa tällaiset toimet voivat johtaa vakaviin taloudellisiin menetyksiin.

Tehokkain tapa on löytää kompromissi. On parempi yrittää löytää kompromissi kuin tuhlata energiaa vannomiseen. Tämä menetelmä on merkityksellinen, kun vastakkainasetteluun osallistuvilla osapuolilla on resursseja, aikaa ja halu löytää optimaalinen ratkaisu, joka vastaa kaikkien vastustajien tarpeita, minkä seurauksena kaikki ristiriidat katoavat.

Psykologit suosittelevat myös, ettei aloita riitaa, vaan yritetään sopia hedelmällisestä yhteistyöstä, jonka tuloksena kaikki osapuolet omistavat tasavertaisesti konfliktin kohteen.

Sen tulisi erikseen tuoda esiin tapoja ratkaista eturistiriidat, jotka johtuvat palvelusta valtion elimissä. Tällaisia ​​menetelmiä erotetaan neljästä: ennakoiva, paljastaminen, vapaaehtoinen kieltäytyminen, seuranta.

Ennaltaehkäisevä menetelmä on estää eturistiriitojen syntyminen. Tätä menetelmää pidetään tehokkaimpana korruption torjunnassa. Esimerkki kuvatusta menetelmästä on virkaan nimitetyn virkamiehen kieltäytyminen yrityksen pääoman osasta.

Ilmoitusmenetelmään sisältyy varainhoidon valvonta. Kaikkien virkamiesten on ilmoitettava vuosittain tulot ja omaisuus yksityisessä omistuksessaan.

Vapaaehtoinen luopuminen osallistumisesta päätöksentekomenettelyyn, mikä liittyy eturistiriitojen esiintymiseen. Tällaiset toimet voivat pakottaa virkamiehen moraaliset näkemykset, ammattietiikka ja sovellettava laki.

Valtionelinten järjestelmässä seurataan korruption torjuntaan erikoistuneita organisaatioita. Tällaiset organisaatiot seuraavat oikeudellisen kehyksen, virkamiesten käyttäytymistä ja eturistiriitojen ratkaisemista koskevien vaatimusten noudattamista.

Konfliktien pätevä ja oikea-aikainen ratkaiseminen on avain ihmisten mielenterveydelle, koska mahdolliset vastakkainasettelut aiheuttavat ristiriitoja, kaksitahoisuutta, epäjohdonmukaisuutta ryhmässä. Samalla konfliktit ovat myös välttämätön edellytys joukkueen yhdistämiselle ja sen tuomiseksi kvalitatiivisesti uudelle kehityskierrokselle.

Konfliktinhallintaa pidetään tärkeänä tapana menestyvälle johtajalle. Itse asiassa, kuten he sanovat, ryhmän konfliktinhallinnan näkökohtien tietämättömyys ei vapauta pomoja vastuusta.

Organisaatioiden vastakkainasettelut luokitellaan suuntautumisen perusteella ja ovat vaaka-, pystysuuntaisia ​​ja sekoitettuja.

Horisontaaliset konfliktit johtuvat kilpailusta ja vertailusta. Pystysuora - tarkkaillaan alaisten, toisin sanoen esimiesten ja alaisten välillä. Sekalaiset vastakkainasettelut ovat sekä pystysuoria että vaakatason vastakkainasetteluja.

Ryhmän johtajan ja alaisen välisten konfliktien ratkaiseminen on mahdollista, jos:

- vastakkainasettelun tosiasian tunnustaminen, vastustavan osallistujan läsnäolo ja hänen vaatimukset

- selkeä käsitys ristiriitaisten etujen sisällöstä

- vastustajien valmisteleminen erityisten yleisten käyttäytymisnormien omaksumiseksi.

Jokaiselle johtajalle, jos hän välittää organisaationsa vauraudesta, on erittäin tärkeää, että ryhmän psykologisella ilmapiirillä on myönteinen vaikutus työntekijöiden yhteisen työn luonteeseen ja laatuun.

Nykyään yhtenä pääjohtajan hedelmällisen toiminnan edellytyksistä pidetään hänen sosiaalis-psykologista tietoisuutta, joka muodostaa konfliktologisen valmiuden ja pätevyyden.

Konfliktitaidot, pätevä ja tehokas konfliktin ratkaisu johtajan ja alaisen välillä ryhmässä sisältää:

- tietoisuus törmäyksistä, erimielisyyksistä, aiheiden välisistä konflikteista;

- rakentavan asenteen kehittäminen keskenään ja työntekijöiden välillä organisaation ristiriitaisuuksiin;

- konfliktien ulkopuolisen viestinnän taitojen hallintaa vaikeissa tilanteissa;

- kyky analysoida ja selittää ilmaantuvia ongelmatilanteita;

- kyky kehittää hyödyllisiä periaatteita syntyville vastakkainasetteluille;

- taitojen olemassaolo vastakkainasettelujen hallitsemiseksi;

- kyky ennakoida konfliktien mahdolliset seuraukset;

- pätevyys ristiriitojen kielteisten seurausten poistamiseksi

- kyky hallita rakentavasti törmäyksiä, riitoja, riitoja ja konflikteja.

Konfliktinratkaisu pakottaa johtajat toimimaan kolmansina osapuolina. Toisin sanoen, pomo on välittäjä, joka pyrkii palauttamaan psykologisen tasapainon joukkueessa. Johtajan toiminta välittäjänä sisältää tilanteen arvioinnin ja analysoinnin sekä konfliktin välittömän ratkaisemisen.

Konfrontaatiotilanteen analysointi ja arviointi koostuu tietojen hankkimisesta törmäyskohteesta, tiedon keräämisestä siitä, saatujen tietojen tutkimisesta, niiden luotettavuuden tarkistamisesta, konflikti-tilanteen analysoinnista.

Ristiriitojen ratkaisuprosessiin kuuluu ratkaisuvälineiden valinta, kuten sovittelu, valitun menetelmän toteuttaminen, tietojen ja tehtyjen päätösten hienosäätö, konfliktin jälkeisen jännityksen vähentäminen tai poistaminen vastustajien suhteissa, konfliktinhallinnan kokemuksen analysointi.

Nykyään akuutimpana ongelmana ei kuitenkaan ole konfliktinratkaisu ammatillisella alalla, vaan kyky ratkaista teini-ikäisten ympäristössä ilmenevät erimielisyydet.

Psykologit, sosiologit ovat tutkineet murrosiän ongelmia monien vuosien ajan, mutta tähän päivään mennessä on olemassa monia ratkaisematta olevia kysymyksiä. Nuoruutta pidetään kiistanalaisimpana ja erityisen herkällä iällä. Kun lapset saavuttavat murrosiän, he yrittävät elää erillään aikuisista, he luovat erityisen subkulttuurin, joka perustuu tiettyihin normeihin, moraalisiin periaatteisiin, vakaumuksiin. Sille on ominaista erityiset käyttäytymismuodot, poikkeukselliset vaatteet, omaperäinen kieli, alkuperäiset symbolit, ominaisuudet ja rituaalit. Tämä subkulttuuri on käsittämätöntä aikuisille, jotka pitävät teini-ikäisiä lapsina, jotka eivät pysty tekemään itsenäisiä päätöksiä ja joilla on vakavia tunteita. Aikuisten väärinkäsitys on yksi keskeisiä erimielisyyksiä teini-ympäristössä.

Konflikteilla on merkittävä rooli luonteen uusien ominaisuuksien muodostumisessa ja henkilökohtaisessa muutoksessa.

Puberteettinen konfliktivuorovaikutus tapahtuu kolmeen suuntaan: teini - teini, teini - vanhemmat ja teini - opettajat.

Nuorten keskuudessa konfliktivuorovaikutus perustuu vastakkainasetteluun, jonka tavoitteena on johtajuus. Tässä ristiriitaisen käyttäytymistavan tärkeimmät tekijät ovat tila, vaatimustaso ( kunnianhimo ) ja itsetunto .

Merkittävien aikuisten (vanhempien) ja murrosikäisten lasten väliset ristiriidat johtuvat kasvatusvirheistä, perhesuhteiden tuhoavuudesta ja lasten yksilöllisistä psykologisista muutoksista. Konfliktikäyttäytymistapaa murrosikäisillä havaitaan, kun aikuiset eivät ota huomioon ikään liittyviä muutoksia, yksilöllisiä ominaisuuksia, kun aikuisten kommunikatiivisen vuorovaikutuksen sisältö ja muoto eivät muutu.

Pedagogisille konflikteille on ominaista koulutusprosessin erityispiirteisiin liittyvät seikat, erot ikä- ja osapuolten asemassa.

Esimerkki konfliktista ja sen ratkaisusta koulussa. Lukiolaiselle on ominaista heikko akateeminen suorituskyky, hän on töykeä ja aggressiivinen vuorovaikutuksessa opettajan kanssa. Oppitunnissa koulutyttö estää luokkatovereita suorittamasta opettajan tehtäviä, heittää paperia lapsille eikä vastaa opettajan kommentteihin.

Rakentava ratkaisu kuvattuun ongelmaan on seuraava. Jättäessään tyttö huomioimatta opettajan huomautukset, opettaja pääsi pois tilanteesta sanomalla hänelle jotain ironista. Esimerkiksi: "Olga söi vähän kaurahiutaleja tänä aamuna, joten heittoetäisyys ja tarkkuus kärsivät, viimeinen paperi ei saavuttanut Petyaa." Näiden sanojen jälkeen voit jatkaa oppitunnin johtamista edelleen. Oppitunnin lopussa on tarpeen keskustella nykyisestä tilanteesta lapsen kanssa, osoittaa tytön ymmärrystä, hänen ystävällistä asennettaan ja haluaan auttaa. Seuraavissa oppitunneissa suositellaan, että tämä opiskelija kiinnittää enemmän huomiota, rohkaisee vastauksiaan kiitosta ja luottaa vastuullisiin tehtäviin.

Siten voimme johtaa yhden algoritmin koulujen konfliktien rakentavaan ratkaisemiseen:

- ensimmäisessä vuorossa on tarpeen pysyä rauhallisena;

- toiseksi, on tarpeen analysoida tilanteita, joissa ei ole poikkeavuuksia;

- kolmanneksi, on tärkeää ylläpitää avointa vuoropuhelua vastustajien välillä, pystyä kuuntelemaan vastustajaa ja ilmaisemaan rauhallisesti oma mielipiteesi ongelmasta;

- neljänneksi, on tarpeen löytää yhteiset tavoitteet ja menetelmät ongelman ratkaisemiseksi, jotta voimme päästä näihin tavoitteisiin;

- viidenneksi, on välttämätöntä arvioida tuloksia, joiden avulla voimme välttää vastaavat törmäykset tulevaisuudessa.

Konfliktinratkaisu murrosikäisenä voidaan saavuttaa kolmella tavalla: tukahduttamisella, myönnytyksillä (kompromissi) ja yhteistyöllä.

Vastoin yleistä käsitystä, teini-ikäisten konfliktien ratkaiseminen sorron avulla ei ole aina niin huonoa. Esimerkiksi vaikeissa ääriolosuhteissa. Tukahduttaminen koostuu vastuun asettamisesta omille harteilleen positiivisessa merkityksessä. Tämän konfliktien hallintatyylin väärinkäyttö johtaa kuitenkin alistumisen kehittymiseen pelon , katkeruuden, salaisuuden ja päätöksenteon kyvyttömyyden vuoksi.

Kompromissitapa konfliktiprosessin ratkaisemiseksi on vastavuoroisesti suunnatut myönnytykset.

Menetelmä erimielisyyksien ratkaisemiseksi yhteistyön avulla perustuu osapuolten keskinäiseen kunnioitukseen, viestintätaidoihin ja rakentaviin päätöksiin.

Konfliktien ratkaiseminen murrosikäiselläkin voidaan saavuttaa seuraavilla tekniikoilla:

- luova lähestymistapa (ongelman muuttaminen potentiaaliseksi mahdollisuudeksi itsellesi);

- optimaalinen itseluottamus, joka koostuu tietyn ongelman hyökkäyksestä, ei yksilön suhteen;

- empatia ;

- tunteiden hallinta;

- henkilökohtaisten asenteiden tunnustaminen, jotka estävät puolueetonta näkemystä törmäyskohteesta;

- vaihtoehtojen kehittäminen

- tehokas suunnittelu, strategiavaihtoehtojen kehittäminen (neuvottelut);

- välitys.

Konfliktin ratkaisu

Ei ole väliä kuinka ihmiset pyrkivät välttämään törmäyksiä jokapäiväisessä elämässä, tämä on mahdotonta. Konfliktit ovat olennainen osa ihmisen elämää. Siksi on tutkittava ristiriitojen syntymisen mekanismeja, tiedettävä vastakkainasettelujen etenemisen ja kehityksen mahdolliset suunnat ja tiedettävä myös niiden estäminen ja ratkaiseminen.

Vastakkainasettelun estämisen ja hallinnan menetelmän valinta määräytyy yksilön emotionaalisen vakauden, käytettävissä olevien keinojen avulla omien etujen suojaamiseksi, käytettävissä olevan auktoriteetin määrän ja lukuisten muiden tekijöiden perusteella.

Lisäksi sinun on ymmärrettävä, että konfliktin ratkaisu riippuu valitusta menetelmästä konfliktin ratkaisemiseksi.

Esimerkki konfliktista ja sen ratkaisusta perhesuhteissa. Yhden osapuolen vanhempien alueella asuvien vastasyntyneiden perheen puolisoiden välillä syntyy ristiriita kotielämää koskevista erimielisyyksistä: mies on vakuuttunut siitä, että puolison on tehtävä kaikki kotityöt, koska hän on nainen. Puoliso puolestaan ​​uskoo, että molemmat kumppanit tulisi harjoittaa kotitaloustoimintaan työmäärän ja vapaa-ajan saatavuuden mukaan. Jos puolisot valitsevat tuhoavan toimintamallin törmäyksessä, myös heidän kanssaan asuvat vanhemmat osallistuvat vastakkainasetteluun, jonka seurauksena konflikti voi saavuttaa sellaisen mittasuhteen, että on mahdotonta ratkaista sitä menettämättä.

Konstruktinen ratkaisu konfliktiin on mahdollista seuraavalla yleisalgoritmilla. Ensimmäinen askel kiireellisen ongelman ratkaisemisessa on luoda luotettava ilmapiiri, joka edistää yhteistyötä. Toisin sanoen, jos vaimo aloittaa keskustelun itkua tai valittaa, on epätodennäköistä, että he pystyvät ratkaisemaan ristiriidat rakentavasti. Seuraava vaihe on vastustajien käsityksen koordinointi. Yhden taistelevan osapuolen on tässä yhteydessä hyväksyttävä toisen väitteet, ainakin osittain. Muuten toinen osapuoli ei halua kuunnella vastustajan väitteitä. Edes osittainen suostumus vähentää vastapuolen halua todistaa oma viattomuutensa ja lisää halua kuunnella keskustelukumppania. Kun molemmat konfliktiset osapuolet ovat kuunnelleet toistensa väitteitä ja sopineet osittain heidän kanssaan, voimme siirtyä seuraavaan vaiheeseen - vastustajien etujen yhteensovittamiseen (kompromissin etsiminen). Neljäs vaihe on sellaisten päätösten tekeminen, joiden tarkoituksena on ratkaista konflikti ja ottaa huomioon molempien osapuolten edut. Tällöin on tarpeen jakaa päivittäiset kotitalousvelvollisuudet puolisoiden välillä tai jakaa kotitöitä viikonpäivän mukaan. Viimeinen askel on saavutettujen sopimusten täytäntöönpano.

Katselua: 29 051

Jätä kommentti tai kysy kysymys asiantuntijalle

Suuri pyyntö jokaiselle, joka kysyy: lue ensin koko kommenttiosasto, koska todennäköisesti sinun tai vastaavan tilanteen mukaan jo oli asiantuntijan kysymyksiä ja vastaavia vastauksia. Kysymyksiä, joissa on paljon oikeinkirjoitus- ja muita virheitä, ilman välilyöntejä, välimerkkejä jne., Ei oteta huomioon! Jos haluat vastauksen, ota vaiva kirjoittaa oikein.